×

Les conseils du recruteur pour mener à bien la recherche d'un emploi

Si l'objectif d'une recherche d'emploi s'en tenait à décrocher un contrat d'embauche cela serait encore simple même si ce propos semble difficilement recevable pour un chercheur d'emploi.

En effet, il faut non seulement décrocher le job, mais le bon.

Pouvoir exercer dans le bon environnement, c'est à dire, au sein d'une entreprise et d'un contexte qui soient en adéquation avec ses propres principes de travail.

Autant l'on doit montrer ce que l'on peut offrir à l'entreprise, autant l'on doit également vérifier chez elle la réciproque, à commencer par l'adéquation entre le poste et son profil.


Les points de vigilance a observer

Si il n'y a pas de définition de poste, et sans être catégorique naturellement, ce peut être déjà un premier signe de défaut d'organisation...

Certes, et c'est fondamentalement vrai, même s'il y a définition de poste, c'est l'homme qui fait la fonction et non l'inverse car le rôle et l'étoffe du professionnel la dépassent largement et font toute la différence.

Néanmoins, il est un certain nombre de points essentiels sur lesquels s'informer afin d'évaluer la réflexion de l'entreprise sur son organisation mais aussi l'ambiance et le contexte de travail.


Compétences et responsabilités

A propos du champ de compétences, il faut chercher à savoir en fait quels sont les véritables us et coutumes pratiqués au sein de l'entreprise et en comprendre les enjeux relationnels.

Chacun sait pour l'avoir vécu, que la part humaine de la vie au travail est prépondérante par rapport à la part technique.


Se poser les bonnes questions :

- Qui fait quoi et comment ? Et identifier derrière cela quels sont les rôles réels de tout un chacun

- Et comment les postes proches du sien s'articulent entre eux ?

- Où commence et où s'arrête sa responsabilité et celles des autres ?

- A t-on un(e) Assistant et que peut-on lui confier ?

- De quels moyens dispose t-on ? De quel budget, s'il y a ?


Autonomie

La responsabilité n'est pas forcément à la hauteur de son exigence d'autonomie. C'est en faisant décrire un poste dans son contexte que l'on peut mesurer la marge de manœuvre qui lui est véritablement allouée.

Le degré d'autonomie dépend naturellement de la confiance acquise auprès de sa hiérarchie mais aussi de la part de sa délégation et de la nature des actions déléguées


Qui délègue quoi et comment ?

- Quel est le degré d'autonomie et quelle approbation doit-on attendre et de qui ?

- Quelle est l'étendue de l'autorité à exercer ?

- Qu’attend-on de soi et que peut-on attendre des autres, à commencer par son hiérarchique direct ?

Bien sûr, toutes ces questions ne peuvent trouver réponse lors d'un entretien de recrutement mais on peut demander, dans le cas d'un processus de recrutement bien avancé, s'il est possible de rencontrer l'équipe.

Ce sera l'occasion de prendre un peu le pouls de l'entreprise et de savoir avec qui l'on est susceptible de travailler.


Si le poste est une création

- Naît-il d'une restructuration et comment s'est-elle opérée ?

- A quels besoins répond-il ?


Si le poste est une évolution ou bien un remplacement

- Quel est son historique ?

- Qui étai(en)t le ou les prédécesseurs ?

- Quelle en sera l'évolution ?

Le rythme du turn-over des prédécesseurs peut être l'indice d'un dysfonctionnement, d'une mauvaise définition des besoins ou encore d'un problème relationnel récurrent chez le N+1 ; ce dernier exemple est très souvent observé et source de rupture dans de mauvaises conditions.

Il est donc important de savoir avec qui l'on va travailler afin d'éviter des expériences psychologiquement pénalisantes pour la suite.


Évolution

Il faut pouvoir également estimer les possibilités d'évolution et la politique de gestion des compétences.

En identifiant la place qu'occupe ce poste par rapport aux autres, les qualifications requises pour ceux-ci, il est possible de vérifier l'existence réelle des passerelles d'évolution que le recruteur a pu présenter.

Il est de toute façon fréquent de se voir demander les perspectives de carrière que l'on envisage.

Il est donc naturel de se renseigner sur les objectifs de la fonction et sur l'accessibilité vers des responsabilités plus étendues ainsi que sur la nature de celles-ci.

- Comment ce poste s'articule t'il par rapport aux autres et aux autres services ?

- Avez-vous un système d'évaluation et de mobilité des compétences ?

- Quelle est la contribution attendue la plus importante ?

- Comment mesure t-on et valorise t-on les résultats et à quelle fréquence ?

- Quelle est la politique salariale ?


Rémunération

Ne pas s'arrêter au salaire brut annuel car celui-ci n'inclus pas les avantages qu'ils soient d'ordre matériel comme le téléphone mobile, la voiture de fonction, ou d'ordre financier comme prime d'intéressement, de participation, de bonus, diverses primes, avantages sociaux (mutuelles, garanties, tourisme, loisirs, logement …).


Le guide de l'entretien de recrutement

Les questions que vous pouvez poser (liste non exhaustive) :

Sur l'entreprise et son secteur d'activité :

- Quelle est sa taille … (effectif global et d'agence par exemple) ;

- Quel est son statut juridique ;

- Appartient-elle à un groupe et lequel ;

- Quelle définition donneriez-vous à la culture de votre entreprise ;

- Quelles sont les relations entre les différents services ? (transversalité et verticalité de l'organigramme) ;

- Quelle politique de management menez-vous …


Sur le poste, le métier :

- Est-ce une création, un remplacement ;

- Quelle expertise et qualification sont-elles requises ;

- Quelles seront mes principales missions, mes responsabilités ;

- Qu'attend-on de moi par rapport aux objectifs (qualitatifs et quantitatifs) ;

- Quelle est la répartition des différentes activités ;

- Quels sont les aspects demandant le plus de vigilance ;

- Combien de personnes vais-je encadrer ;

- Quelle est ma marge de manœoeuvre ? Le poste est-il évolutif et dans quelle mesure ;

- Quelle est l'étendue de mon autorité … (auprès de qui, quoi, recrutement, budget …) ;

- Dois-je effectuer des déplacements et dans quelle mesure ;

- Quelle en est la rémunération (les avantages) et son évolution possible ;

- Quelle est la nature du contrat (et le temps de travail) …


Sur l'environnement du poste (politique, humain, matériel…) :

- Avec qui vais-je travailler, directement, indirectement … Comment ? (+ rattachements hiérarchiques ..) ;

- Comment s'organisent les différents services entre eux ;

- Quelle part accorde t-on au travail d'équipe ? Quels seront mes principaux interlocuteurs extérieurs ;

- Auprès de qui d'autres devrais-je demander l'approbation ;

- Quelle est votre politique de ressources humaines ? Avez-vous un plan de formation ;

- De quel budget vais-je disposer ? De quels moyens ;

- De quels appuis inter-services vais-je disposer ;

- Y a t-il une politique des procédures définies pour ce service ;

- Y a t-il une politique d'évaluation et quelle en est sa fréquence ;

- Quel est le turn-over dans ce service ;

- Quel est le contexte économico-culturel de la région (du pays) …


Evolution de carrière

Spécialistes de vos métiers, nous sommes à votre disposition pour définir avec vous, votre projet professionnel et vous proposer des opportunités correspondant à vos attentes.

Vous souhaitez donner une nouvelle orientation à votre carrière, contactez par téléphone un de nos Consultants afin de définir votre projet et vous aider à le faire aboutir.

Téléphone : 01 43 43 19 74


NOS CLIENTS

Quelques références :